Карьера Понятие, виды, цели карьеры. Этапы карьеры. Управление карьерой.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Траекторию своего служебного движения человек в значительной степени строит сам, исходя их внутри- и внеорганизационных предпосылок, а также собственных целей, способностей и желаний.

Должностное продвижение, достижение определенною статуса в профессиональной деятельности может иметь различные траектории, что находит конкретное выражение в выделении разных типов карьеры.

Прежде всего, в зависимости от сферы реализации выделяют профессиональную карьеру  и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется составом стадий профессионального развития и должностного роста, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию, которые конкретный работник последовательно проходит за свою трудовую жизнь в разных организациях.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или может быть неспециализированной, то есть характеризоваться овладением другими областями человеческого опыта и расширением сфер деятельности.

Внутриорганизационная карьера характеризуется последовательной сменой стадий профессионального развития работника в рамках одной организации. Важным направлением деятельности по планированию и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для обеспечения такого взаимодействия необходимо решение следующих задач:

*достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника:

*обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуации;

*устранение «карьерных тупиков», в которых практически возможностей для развития сотрудников;

*использование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

*обеспечение открытости процесса управления карьерой;

*изучение карьерного потенциала сотрудников;

*обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

*определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

В зависимости от направления реализации выделяют такие основные типы карьеры как: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная.

Вертикальная карьера характеризуется подъемом на более высокую ступень структурной иерархии, что означает повышение в должности и рост заработной платы.

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Ступенчатая карьера - это тип карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального типа. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным. 

Центростремительная карьера проявляется менее очевидно. Она характеризуется продвижением к ядру организации, центру управления, более глубоким включением в процессы принятия решений. 

Специалисты по управлению персоналом выделяют и другие типы карьеры. Например, в зависимости от степени и характера влияния организационных процессов на карьерное продвижение выделяют: ситуационную карьеру, системную карьеру и карьеру «от развития объекта».

Ситуационная карьера формируется в силу действия ситуационных факторов, без использования механизмов планирования карьеры.

Системная карьера считается признаком современного уровня кадрового менеджмента. Ее главные признаки:*создание организационных предпосылок для планирования карьеры; *исключение случайных факторов в формировании карьеры работников; *формирование политики управления карьерой; *обучение специалистов служб персонала современным методам карьерного менеджмента.

Карьера «от развития объекта»характеризуется тем, что работник в значительной степени сам формирует свою карьеру. 

Этапы карьеры:

Как уже отмечалось, продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций и др.), но зависит и от объективных условий карьерного роста. Среди таких объективных условий следует учитывать следующие характеристики карьеры: 1)высшая точка карьеры (пик) - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;  2)длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3)показатель уровня позиции - отношение числа лиц занятых исследующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;

4) показатель потенциальной мобильности - отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.

Управление карьерой- это двухсторонний процесс, так как в нем в качестве субъектов управления может выступать как сам работник, так и организация. В ситуации, когда субъектом управления является работник, речь идет об управлении личной карьерой. Если субъектом управления является организация, то имеет место управление деловой карьерой.

Основой эффективного самоуправления карьерой являются:

1) информированность работника о возможностях и перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации; 2) четкое осознание целей своего карьерного роста.

3) правильная самооценка работника; 4) знание конъюнктуры рынка труда.

Важным условием эффективного управления личной карьерой являйся правильное понимание целей карьеры. Целью карьеры нельзя считать только область деятельности, определенную работу, должность. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. 

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых службой персонала организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, возможностей, способностей, а также исходя из целей и условий организации.

Управление деловой карьерой преследует достижение следующих целей: удовлетворение потребности организации в преемственности управления; развитие работников для обеспечения им возможности работать на том уровне ответственности, который они способных достичь.

Управление деловой карьерой работников строится на основе ее планирования. Состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. 

Управление карьерой работников дает определенные преимущества для организации:

она получает мотивированных и лояльных сотрудников; имеется возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов; улучшаются результаты деятельности п/п.